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人力資源成本會計在技術企業中的應用導言

時間:2016-07-27 來源:未知 作者:傻傻地魚 本文字數:5979字

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【題目】高新技術企業人力資源成本會計運用探析
【第一章】人力資源成本會計在技術企業中的應用導言
【第二章】人力資源成本會計相關理論基礎
【第三章】高技術企業應用人力資源成本會計的必要性分析
【第四章】企業人力資源成本會計體系的構建
【5.1 5.2】SJ公司人力資源成本會計的具體實施
【5.3 5.4】人力資源成本會計實施中的困難及對策研究
【結論/參考文獻】企業人力資源成本會計體系構建研究結論與參考文獻

  第 1 章 導言

  1.1 研究背景及意義。

  1.1.1 選題背景。

  會計學科體系是應一定的社會經濟發展的需要而產生的,隨著環境的變革不斷發展,并且一直在反映著這種變革。正如郭道揚教授的精辟之言:"古往今來,凡天下大事之流演,世界格局之化合,乃至職業之興衰,學科之演變,事業之起落,無不受環境的影響與支配。故環境問題之研究,不僅從一般意義上講十分重要,而且是任何一種理論研究的必經之地及深入展開研究之依據[1]

  ."20 世紀 70 年代以來,以信息技術、生物工程和新材料為核心的技術革命,極大地改變了我們的生產生活方式,推動著社會逐步過渡到知識經濟時代。知識經濟作為一種新型經濟形態,以知識和信息的的生產、存儲、使用和消費為基礎,是一種智力支撐型經濟?;峒撲Φ木沒肪撤⑸吮涓?,需要會計理論的發展和實務的改進,需要會計體系的更新與升級。

  高技術產業作為技術推動型的產業,具有智力型、創新性、戰略性等優勢,近些年發展較快,對經濟的發展和社會的進步具有極為重要的意義。與傳統產業相比,高技術產業的知識和技術密集,研發強度大,研發人員的比重大,職工文化、技術水平高;資源、能量消耗少;工業增長率高。從表 1-1 可以看出,高技術產業近十年來的經濟效益和對國家稅收的貢獻非常顯著。高技術產業在投資方面主要體現在對固定資產的投資和對人力資源的投資。2011 年,高技術產業利稅總額為 7813.82 億元,比2000 年增加了約 6.6 倍,從業人員年平均人數為 11469153 人,比 2000 年增長了約 2倍。

  在高技術產業,高研發投入是發展的直接動力,掌握知識、技能、經驗、管理能力和客戶關系的人力資源是最為重要的資源,是創造價值和持續競爭優勢的核心競爭力。現在,很多企業在創造新理念和開發人的能力上投入巨資。擁有知識和能力的人力資源應和物質資源一樣,盡快納入會計體系中進行反映和報告。傳統會計體系已不能滿足內部管理者和外部利益相關者的信息需要,人們迫切希望看到企業中人力資產的擁有和變動情況,獲取企業更加全面的財務狀況,以綜合評價企業整體實力,從而作出正確的經濟決策。

  1.1.2 研究意義。

 ?。?)理論意義。

  人才作為高技術企業中最重要的資源,納入到傳統會計體系中進行確認與核算,是對傳統會計體系的補充和完善,是會計思想的延伸。對于實踐中提出的新要求,會計體系應能夠實現自我更新與升級,以更好地為實務操作服務,這體現了會計體系的實用性和靈活性。

 ?。?)現實意義。

  高技術企業中人力資源成本會計體系的構建,在企業內部管理中,促使科學有效地投資人力資產、控制人力成本和管理人力資源;在企業文化建設中,增強企業凝聚力,提高員工的工作熱情和效率,從而為企業創造更多的經濟價值;在企業外部,可以為利益相關者提供決策有用的信息;在全社會范圍內,促進形成"尊重人才、發展人才、服務人才"的良好氛圍,提高企業對人才的重視,增強人才的主人翁意識,促進人才價值的提升。

  1.2 國內外研究綜述。

  1.2.1 人力資源會計相關研究。

  20 世紀 60 年代,美國學術界開啟了對人力資源會計的研究。1964 年密歇根大學企業管理學家赫曼森教授(R.H.Hermanson)發表著作《人力資源會計》,標志著研究的興起。隨后人力資源會計的研究經歷了產生階段(1960-1966),學術研究階段(1966-1971),迅速發展階段(1971-1976),興趣下降階段(1976-1980),和恢復活力階段(1980 至今)。

  美國會計學會對人力資源會計作了如下定義:人力資源會計是衡量和辨認有關人力資源的信息,并將這種信息提供給企業管理當局以及外界相關利害關系人士使用的程序。

  著名會計學家潘序倫(1980)提出我國必須開展人才會計的研究,建議既要計量人才成本,也要講求效益,從而率先在國內提出人力資源會計研究問題。

  Jeff (1997),劉永澤(2000)都提出,人力資源會計主要有兩個分支:一是人力資源價值會計,主要計量人力資本;另一方面是人力資源成本會計,主要計量人工成本,所以現在有許多學者采用人力資源會計學中的人力資源成本的叫法[2].

  張文賢在 1995 年指出人力資源價值會計面臨的四大難題,包括人力資源的計量及其資本化、折舊及分攤、人力資源的權益分配、財務報表的處理等[3].在 2002 年,又指出人力資源會計是對傳統會計的突破,向著財務會計與管理會計交叉融合的方向發展。一方面,它不是對現行傳統會計的否定和替代,而是現行傳統會計的延伸與補充。因此,人力資源會計不能自立門戶,須沿用現行傳統會計的一些基本假設和核算程序。另一方面,它又是對傳統會計的創新,不僅是在會計科目的設置上還是核算流程的設計上,都有著自己的特色[4].

  1.2.2 人力資源成本會計相關研究。

  在美國,弗蘭姆霍爾茨編寫的《人力資源管理會計》有較大的開創性和影響力。

  他將人力資源成本會計定義為:"為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。"成本項目劃分為取得成本、開發成本和重置成本。其中,取得成本包括招募、選拔、雇傭和就職成本;開發成本包括定向、正式和在職培訓成本;重置成本包括取得成本、開發成本和遣散成本[5].

  1966 年第十一屆國際勞工統計大會上,人力資源成本被定義為:企業在一定時期內,在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。

  張莉,劉希宋(2001)認為人工成本,即人力資源成本包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動?;し延煤推淥斯こ殺局С?。其中,職工工資總額是人工成本的主要組成部分[6].

  關于人力資源成本的構成,有以下幾種分類方法。

  根據員工的雇傭期限,Eugene Kandel,Neil D.Pearson(2001)將人力資源成本分為固定人力資源成本和臨時人力資源成本[7].

  根據員工從進入到退出企業的全過程,Paul S.Hempel(1996),張莉、劉希宋(2001)等將人力資源成本分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本、離職成本[6].

  根據員工的職業發展,部分學者開展了職業生涯周期成本分析。Lazear(1981)經過統計分析發現陡峭上升的人生薪酬方式,能極為有效地防止員工離職[8].

  PerDahlen,Gunnar S.(1996)通過與設備類比,借鑒設備的采購、使用到淘汰來設計人力資源成本的投入,將職業生涯周期成本分為招募成本,使用成本(工資、獎金和員工管理費用),離職和維護成本(缺勤、康復、養老金等成本)[9].

  關于人力資源成本分析,學者們設計了一些參數指標。

  在國內比較通行且成熟的指標不多,根據狄煌(1995)、陳群洲(1996)、張莉(2001)等對人力資源成本的指標體系分析,主要包括如下各項指標:人事費用率、勞動分配率、人均人工成本、人工成本比重、人工成本利潤率、人工成本工資總量等。通過對以上指標的分析,可基本了解企業人力資源成本的大致水平,并提供基本的人力資源成本控制標準[11].

  關于人力資源成本的核算與計量方面,許多學者提出了自己的看法。

  程雷、劉仲文、艾新宇(2008)認為在人力資源的開發、利用和管理過程中,首要問題是價值評估問題,此問題的解決需要先行分析人力資源價值的影響因素。通過問卷調查獲得數據并進行實證分析,得出影響人力資源價值的六大因子分別是:勞動者的基本素質因子、組織管理能力因子、適應環境因子、工作態度因子、生理因子和工資收入因子[12].

  汪小曼、李武珍(2008)主張借鑒物質資源成本的會計核算模式來建立現代人力資源成本核算框架[13].

  向麗雅(2008)發現現在企業對人力資源的"投入產出"意識較差,成本核算方法不夠完善,存在重復計量或不計量的情況,不能準確反映人力資產的真實狀況,因而建議采用歷史成本法計量[14].

  1.2.3 人力資源成本控制相關研究。

 ?。?)通過科學的人力資源管理來控制人力成本。

  孫海法(2003)和 Brian,et al.(2001)分別提出了許多工作可以通過業務外包和人力資源外包的方式,來減少長期雇員的數量,提高企業對人力資源成本控制的彈性,但這可能會帶來外部性風險問題[16].

  Paxson 和 Sicherman(1996)調查發現,對于關鍵員工,通過在勞動合同中設定員工最低收入保障線,將有利于保障人力資源供給、節約招聘成本和降低離職損失[17].

  Yigal(2000)通過研究發現,只委托一家招聘代理機構來雇傭新員工,是保證招聘員工的質量、同時又降低招聘成本的最好方式[18].

  Grant(1991)和 Assa(1995)的研究認為,年齡較大的員工本身的人工成本較高,工作績效和創造力處于衰減期,讓部分員工提前退休,既?;ち蘇廡┰憊さ睦?,也節約了企業的成本,同時解決了就業問題,提高了全社會的經濟效益[20].

  Mincer(1988),Anderson(2000)認為,在人員更新時,可通過招聘、人力資源合理配置、培訓開發、以及辭退員工的福利保障等方面采用有針對性的措施,達到?;す丶肆ψ試春陀嘔肆ψ試床齙哪康腫21].

 ?。?)通過薪酬管理控制人力成本。

  由于企業勞動力的結構存在差異,Hung(1994)和 Alain(1996)建議應在企業內部根據供需建立勞動力等級梯隊,并按勞動力層次進行人力資源等級管理[22].

  廖建橋(2003)倡議在知識經濟時代應該采用兩級工資制,高層次人才采用高工資,普通員工采用低工資[23].

  田效勛(2003)在總結國內外薪酬模式的設計時指出,薪酬有五種基本模式,分別為基于崗位、績效、技能、市場、年功的薪酬模式,企業要根據實際靈活組合[24].

 ?。?)通過其他方法控制人力成本。

  Turban(1993)研究發現企業通過科學的組織結構的設計和調整,可有效地節約人力資源成本,提高企業績效[25].

  丁嘉莉(2000)通過業務流程再造的"職位-活動-人員規劃"過程研究,指出在人力資源配置和培訓上通過相應的模型,實現最優的流程規劃和適當的人力資源成本投入[26].

  Deangelo(1991)在研究美國 20 世紀 80 年代鋼鐵業人工成本投入時發現,采用財務彈性支付,可以有效地防止勞動力的減退,節約人工成本投入[27].

  1.2.4 相關研究文獻評述。

  以上從人力資源會計、人力資源成本會計和人力資源成本控制方面對相關研究進行了綜述。在人力資源會計的研究上,學者們對它的定義和分支,現在所面臨的困境和未來的發展方向進行了研究。在人力資源成本會計方面,主要對成本的定義和構成,成本的分析、核算和計量方面研究較多。大量的研究都致力于控制人力資源的成本,主要的幾種觀點有通過科學的人力資源管理、薪酬管理和其他有效的企業管理方法來控制人力成本。

  目前,我國人力資源會計還沒有形成統一的理論和方法體系,主要在以下幾個方面出現了分歧,人力資產包含的內容、有關賬戶的設置、計量方法的選擇、人力資產的攤銷、人力資產減值準備的計提和人力資產的列報等。由于理論上還沒有與傳統會計體系融為一體,企業在實務操作中沒有參照依據,因而現實中未能大規模予以推廣應用。知識經濟時代中,擁有著知識和技能的人才在高技術企業中的主導地位日益凸顯,有關人力資源成本會計在高技術企業中應用的研究仍進展緩慢,需要我們進一步探索。

  1.3 研究內容及框架。

  本文對高技術企業人力資源成本會計的研究,共分六個章節展開論述。

  第一章:導言。本章闡述了研究背景和意義,在總結歸納國內外相關研究文獻的基礎上,提出本文研究的切入點。然后說明了研究的方法和思路,以及本文的幾點創新。

  第二章:人力資源成本會計相關理論基礎。分別介紹了人力資本、人力資源會計、人力資源成本會計理論,為本文研究的展開提供堅實的理論基礎。

  第三章:高技術企業應用人力資源成本會計的必要性分析。由于人力資源在高技術企業中扮演著特殊的角色,傳統會計核算體系已不能滿足信息使用者的需要,高技術企業對人力資產的核算和報告提出了新的要求。因而,在高技術企業中構建人力資源成本會計是現實的呼喚。

  第四章:高技術企業人力資源成本會計體系的構建。在傳統會計體系的基礎上,結合高技術企業的特殊要求,確定了人力資源成本會計模式構建的原則和思路,在它的指導下,從基本假定、確認、計量、記錄以及信息披露各個環節進行具體構建。

  第五章:高技術企業人力資源成本會計的實施與應用。首先闡述人力資源成本會計模式從理論層面引入到企業實際中的方法。然后,選取 SJ 公司這一生物制藥企業,在具體的案例中檢驗所構建模式的有效性并分析應用效果。最后,針對實施過程中遇到的困難進行對策研究,并分析了該會計模式在現實中應用的良好前景。

  最后:研究結論與展望。對本文的主要研究內容、成果和意義進行了總結,同時指出了不足之處,并對未來的研究方向進行了展望。

  1.4 研究方法與思路。

  1.4.1 研究方法。

 ?。?)歸納總結方法。通過國內外相關研究文獻的回顧,總結歸納出現階段研究面臨的主要問題和發展趨勢,再結合對相關基礎理論的歸納總結,探索在高技術企業中構建人力資源成本會計體系的方法。

 ?。?)案例分析法。將本文初步建立的理論模型應用于某典型企業的實際操作中,驗證模型的可行性,針對應用中存在的問題,對模型進一步改進和完善。

  1.4.2 研究思路。

  本文在分析了研究背景和意義之后,總結梳理了國內外相關文獻,分析了人力資源成本會計研究的現狀和面臨的問題,并對研究的理論基礎進行了闡述。在此基礎上,分析在高技術企業中構建人力資源成本會計的必要性,從而展開主要研究部分。沿用傳統會計體系的核心思想并結合高技術企業的特殊性,確定人力資源成本會計模式構建的原則和思路,繼而從基本假定、確認、計量、記錄、披露五個環節進行具體構建。

  為了驗證模式的可行性,本文選取了 SJ 公司進行檢驗,在對實施中遇到的困難進行分析之后,研究了相應的解決對策。結合現代會計的發展分析了該模式在應用中的良好前景。最后,總結本文的研究結論和局限性,并對未來的研究方向作出了展望。

  1.5 創新點。

 ?。?)研究對象的選取。之前學者們對人力資源成本會計的研究,主要集中在會計師事務所、高校、科研機構、國有企業和油田企業,但對高技術企業的研究還比較少。本文立足于人力資源高度密集、智力資本占主導地位的高技術企業,初步構建了人力資源成本會計體系。

 ?。?)研究視角的定位。本文站在企業戰略管理的角度,通過在高技術企業中構建人力資源成本會計體系,加強對人力成本的控制,提高企業的人力資源管理水平,促進各部門的協調與配合,增強企業的凝聚力,共同致力于企業戰略管理目標的實現。

 ?。?)研究模型的改進。在賬戶的設置、核算流程的設計、信息披露的方式方法上,都與傳統會計體系及之前建立的人力資產會計體系不同,更加適合在高技術企業的環境下實現人力資產的核算與披露。

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